Trybunał ocenił zgodność przepisów brytyjskich z dyrektywą 2000/78 zakazującą dyskryminacji ze względu na wiek w zakresie zatrudnienia i pracy. Zaskarżone przepisy stanowią, że dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami, którzy osiągnęli obowiązujący u ich pracodawcy zwykły wiek emerytalny lub w jego braku wiek 65 lat, z powodu ich przejścia na emeryturę, a praktyka taka nie jest uważana za dyskryminację.

Unijna dyrektywa zakazuje dyskryminacji osób starszych w zakresie zatrudnienia i pracy. W drodze wyjątku stanowi ona, że określone różnice w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią dyskryminacji, jeśli są obiektywnie i racjonalnie uzasadnione słusznymi celami, takimi jak związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy lub kształcenia zawodowego. Ponadto, środki służące osiągnięciu tych celów powinny być właściwe i konieczne. Dyrektywa wymienia określone różnice w traktowaniu, które mogą być uzasadnione.

Sąd brytyjski zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek określenia w formie wykazu różnych rodzajów traktowania, które mogą zostać uzasadnione, i czy stoi ona na przeszkodzie przyjęciu przepisów ograniczających się do ustanowienia w sposób ogólny, że różnica w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeśli jest środkiem proporcjonalnym do osiągnięcia słusznego celu.

Trybunał stwierdził, że w rozpatrywanej sprawie dyrektywa nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku sporządzenia konkretnego wykazu różnic w traktowaniu, które mogłyby zostać uzasadnione słusznymi celami. Wobec braku takiego wykazu wymagane jest jednak, by elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły na określenie celu leżącego u jego podstaw dla dokonania kontroli sądowej jego zasadności.

Trybunał zauważył, że celami, które na podstawie dyrektywy można uważać za „słuszne” i, co za tym idzie, za mogące uzasadnić odstępstwo od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek są cele z zakresu polityki społecznej. Te słuszne cele, ze względu na to, że leżą w interesie ogólnym, różnią się od celów czysto indywidualnych, związanych z sytuacją danego pracodawcy, takich jak zmniejszenie kosztów czy poprawa konkurencyjności.

T.Sz., TS