W Hiszpanii kodeks pracy przewiduje, że matki posiadające status pracownika najemnego w ciągu pierwszych dziewięciu miesięcy po narodzinach swojego dziecka mogą skorzystać z przerwy w pracy zwanej „przerwą na karmienie". Przerwa ta umożliwia nieobecność w miejscu pracy przez godzinę, która może być podzielona na dwie części, lub zmniejszenie dziennego wymiaru czasu pracy o pół godziny. Jest wyraźnie przewidziane, że z przerwy tej w ten sam sposób może korzystać zarówno matka, jak i ojciec, w przypadku gdy obydwoje pracują.

ETS zajął się wnioskiem pracownika najemnego, którego wniosek o przerwę na karmienie został odrzucony na tej podstawie, że matka jego dziecka nie była pracownikiem najemnym, lecz prowadziła działalność na własny rachunek. Decyzja pracodawcy została zaskarżona do sądów krajowych. W efekcie Trybunał Sprawiedliwości został zapytany, czy prawo do przerwy na karmienie nie powinno być przyznane zarówno mężczyznom, jak i kobietom, oraz czy okoliczność zastrzeżenia go wyłącznie dla kobiet będących pracownikami najemnymi i dla ojców ich dzieci nie stanowi środka dyskryminującego, sprzecznego z zasadą równości traktowania mężczyzn i kobiet.

W swoim wyroku Trybunał stwierdził, że unijne dyrektywy sprzeciwiają się środkowi krajowemu, który przewiduje, iż matki będące pracownicami najemnymi mogą korzystać z przerwy na karmienie, podczas gdy ojcowie będący pracownikami najemnymi mogą korzystać z tej przerwy wyłącznie wtedy, gdy matka ich dziecka również jest pracownicą najemną. Zdaniem ETS przerwa skutkująca zmianą wymiaru czasu pracy ma wpływ na warunki pracy regulowane dyrektywami zakazującymi wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć.

Przepisy, które ustanawiają odmienne traktowanie ze względu na płeć pomiędzy matkami i ojcami posiadającymi ten sam status pracownika najemnego prowadzą, zdaniem Trybunału, do dyskryminacji, która nie może być uzasadniona ani celami ochrony kobiety, ani promowaniem równości szans kobiet i mężczyzn. Okoliczność, że tylko matka będąca pracownikiem najemnym jest uprawniona do korzystania z przerwy, podczas gdy ojciec posiadający ten sam status nie może z niej skorzystać bezpośrednio, może skutkować tym, że kobieta prowadząca działalność na własny rachunek, która nie może skorzystać z tej przerwy, byłaby zmuszona ograniczyć swoją działalność zawodową i sama ponosić obciążenia wynikające z narodzin dziecka bez możliwości otrzymania pomocy od ojca dziecka.

T.Sz.