Zdaniem zastępcy głównego inspektora pracy Anny Tomczyk, dla stwierdzenia faktu dyskryminacji w zatrudnieniu nie wystarczy dokonać analizy dokumentacji pracowniczej i stwierdzić, że występują różnice pomiędzy pracownikami. Konieczne jest wykazanie, że pracodawca, różnicując sytuację pracowników, stosował zabronione kryteria takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, wyznawana religia, narodowość, przekonania polityczne i przynależność związkowa.

Dyskryminacja często nie jest możliwa do ustalenia przez inspektora pracy. W zdecydowanej większości przypadków jedyną drogą dochodzenia roszczeń z tego tytułu jest więc sprawa sądowa. Tylko sąd, który dysponuje odpowiednimi środkami dowodowymi, może rozstrzygnąć, czy faktycznie doszło do dyskryminacji. Ponadto w sprawach dotyczących dyskryminacji nie jest możliwe stosowanie przez inspektorów pracy sankcji przewidzianych w przepisach o wykroczeniach przeciwko prawom pracowników; prawo nie przewiduje także możliwości wydawania decyzji administracyjnych.

Od początku 2008 r. do końca września 2009 r. w prokuraturach całego kraju zarejestrowano 50 spraw dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu, z czego 41 zakończono merytorycznie. 2 zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstw dyskryminacji pochodziły od organów inspekcji pracy. 27 spraw umorzono, 13 zakończono odmową wszczęcia postępowania. Jedynie w 1 przypadku został skierowany do sądu akt oskarżenia. Zdaniem prokuratury, analiza spraw zakończonych ich umorzeniem lub odmową wszczęcia wskazuje, że działania podejmowane przez pracodawców w stosunku do pracowników nie miały charakteru dyskryminacji, lecz wynikały z przyczyn ekonomicznych lub stanowiły realizację uprawnień przełożonych.

T.Sz., PIP